Recruitment and Selection Process and Employee Competence Outcome:An Important Area for Future Research

Judul Jurnal                 :Recruitment and Selection Process and Employee Competence Outcome:An Important Area for Future Research

Volume                                    : -

Tahun                          : 2013

Penulis                         : Mohammed YA Alsabbah dan Hazril Izwar Ibrahim

Reviewer                     : Nugroho Adi Wicaksono

NIM                             : 153080022

Tanggal                        : 8 November 2018

1.      Perkenalan

Mempekerjakan di perusahaan umumnya terdiri dari dua set kegiatan. Satu set melibatkan perekrutan pelamar, sedangkan set kedua melibatkan penyaringan dan seleksi dari antara pelamar tersebut (Holzer, 1987). literatur masa lalu diperlakukan rekrutmen dan seleksi sebagai gabungan (Shen & Edwards, 2004; Carless, 2007). Namun, jika pemohon kolam pantas untuk lowongan dalam proses perekrutan, efektivitas proses seleksi menjadi terbatas. Seleksi tahap terakhir dari kegiatan perekrutan (Giovanni, et al, 1995) dan istilah “rekrutmen dan seleksi” umumnya dianggap proses sepenuhnya saling terkait (Hung, 2006).

literatur menguraikan beberapa istilah ilmiah hasil dari proses rekrutmen dan seleksi. Untuk rekrutmen dan seleksi, penelitian sebelumnya sering difokuskan pada pergantian karyawan (misalnya Bishop, 2005), kinerja (misalnya Breaugh, 1981; Schmidt & Hunter 1998), dan kualitas istilah (misalnya W illiams, Labig, & Stone, 1993; Breaugh , et al. 2003). Sedikit perhatian dipertimbangkan untuk kompetensi kerja karyawan dalam rekrutmen dan seleksi hasil. Namun, kompetensi tersebut sangat dipertimbangkan selama rekrutmen dan seleksi kriteria di bawah kompetensi berdasarkan rekrutmen dan seleksi sastra (e, g Grigoryev, 2006;. Reio Jr & Sutton 2006; Snyder, Rupp & Thornton 2006; Jauhkan dan James, 2010.).

2.      Kompetensi Definisi

literatur membahas berbagai definisi kompetensi. Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai “karakteristik yang mendasari individu yang kausal berkaitan dengan. . . kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi”(p 0,9). Juga kompetensi adalah atribut, konstelasi spesifik karakteristik individu seperti pengetahuan, keterampilan, motif, sifat, perilaku, aspek citra diri seseorang atau peran sosial, atau sikap yang memberikan seseorang potensi kinerja tugas yang efektif (Vorgelegt von, 2008). Selain itu, promis (2008) yang terintegrasi antara kualitas dan kompetensi istilah, karena ia memanfaatkan hal sebagai synenum, sementara melakukan “berkualitas” orang untuk menunjukkan calon memiliki tingkat tertinggi dari kompetensi (PROMIS, 2008, hal 28). Sejumlah penelitian mempertimbangkan kompetensi dan kompetensi untuk menjadi serupa (Sanghi, 2004). Hal itu juga menunjukkan definisi kompetensi dilakukan secara sinonim. Dengan demikian, menggambar dari definisi diadopsi oleh Cumming, et al., (2009), Tymon (2011), De La Harpe, Radloff dan Wyber (2000), Jonson (2011), Moore, Cheng, & Dainty, (2002), ; “Kompetensi” seperti yang didefinisikan untuk tujuan penelitian ini konsep yang menjelaskan prasyarat perilaku untuk kinerja pekerjaan dan hasil organisasi, ditunjukkan dengan keterampilan atribut, karakter, kualitas, kemampuan, kapasitas dan kemampuan. Studi ini akan mempertimbangkan definisi sebagai konsep kompetensi yang menggambarkan prasyarat perilaku untuk kinerja pekerjaan di tempat kerja dan hasil organisasi, menunjukkan keterampilan, karakter, atribut, kualitas, kemampuan, kapasitas dan kemampuan. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, studi ini akan mempertimbangkan ilustrasi berbagai kompetensi definisi yang digunakan secara sinonim.

3.      Kompetensi Variable

literatur yang lebih terkenal menyadari variabel kompetensi setelah pelatihan dan pengembangan karyawan baru. literatur ini dianggap tema kompetensi dengan alasan bahwa itu mendefinisikan pelatihan karyawan dan pengembangan sebagai suatu proses untuk mengubah pengetahuan, keterampilan dan perilaku untuk karyawan (e, g ,. Van Dyk, Nel, Loedolff dan Haasbroek, 1997; Cronje, Hugo, Neuland dan van Reenen, 1994; Avrabos, 2005). Secara umum, untuk mengukur kompetensi kerja karyawan, beberapa studi fokus pada kompetensi itu sendiri (e g, Reio Jr & Sutton, 2006;. Lievens, Sanchez, Bartram, & Brown, 2010). Namun, penelitian jarang telah mengukur variabel kompetensi sebagai salah satu hasil rekrutmen atau seleksi proses. Namun, dalam kaitannya dengan rekrutmen dan seleksi, literatur berfokus pada kompetensi jarang dan menyebar. Dalam kaitannya dengan satu atau dua bagian dari proses rekrutmen dan seleksi, kelebihan dari studi diukur kompetensi dengan melakukan keterampilan dalam kinerja proses pekerjaan Selanjutnya, Modern Healthcare (2006) menggunakan kinerja karyawan untuk mengukur kompetensi karyawan di tempat kerja. literatur menganggap kompetensi kerja sebagai variabel dependen tetapi tidak terhubung dengan rekrutmen dan seleksi sebagai variabel independen. Pikiran seperti yang dirasakan oleh Brumm, Hanneman, & Mickelson (2006) studi saat memvalidasi 14 kompetensi terukur perlu dan cukup untuk mengukur hasil program kurikuler. Selanjutnya, untuk kompetensi ukuran, dan dalam Layanan Ketenagakerjaan (ES), Rodriguez et al., (2002) membangun sebuah sistem evaluasi kinerja berbasis kompetensi pilot menggunakan tolok ukur kompetensi. Kompetensi dipilih sebagai elemen penting dalam sistem kinerja, berdasarkan nilai pembeda (yaitu, yang kompetensi yang dinilai tertinggi untuk membedakan pemain superior). Selain itu, hubungan khusus ini juga telah diteliti oleh literatur sebelumnya dalam alam ambigu dan tidak terbatas. Seperti bahwa alam dilakukan kompetensi atau keterampilan sebagai bagian dari kualitas karyawan yang dianggap oleh (Williams, Labig, & Stone, 1993; Breaugh, et al 2003;. Keung & Pine, 2000; Scholarius & Lockyer, 1999).

3.1.Penalaran untuk Lebih memilih Kompetensi Variabel

Penelitian saat ini dilakukan kompetensi karyawan untuk menentukan hasil dari rekrutmen dan seleksi untuk mencapai keterampilan karyawan. Juga untuk menentukan apakah rekrutmen dan seleksi keputusan itu cocok atau tidak (Sutherland & Wöcke, 2011). Juga, penilaian kompetensi menyediakan manajemen dan staf dengan pemahaman umum dari keterampilan dan perilaku yang relevan dengan organisasi. Untuk itu perhatian penting, organisasi yang beralih ke membayar untuk strategi kompetensi, karena kompetensi ini perilaku organisasi strategis inti untuk sukses (Ledford & Heneman, 1999).

4.      literatur menganggap hubungan antara rekrutmen dan seleksi dan kompetensi karyawan sebagai resep untuk sukses. praktek kerja tersebut pada akhirnya mempengaruhi keberhasilan kerja karyawan (Gill, 2007, Vance & Foundation, 2006). Sebuah organisasi yang menggunakan proses yang tepat untuk merekrut dan memilih kandidat terampil akan mengalami tingkat keberhasilan yang lebih tinggi pekerjaan (Gill, 2007; Vance & Foundation, 2006; Howard, 1999).

Fallon (2009) meneliti hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dan efektivitas dewan kesehatan di Amerika Serikat, kompetensi yang digunakan untuk mengukur efektivitas dewan, kompetensi ini adalah: kontekstual, interpersonal, intelektual, politik dan strategis. Temuan menunjukkan bahwa “appointers” serta “komisaris kesehatan” peringkat (rekrutmen dan seleksi) dan dewan peringkat anggota kesehatan (kompetensi papan untuk efektivitas) tidak menemukan korelasi yang signifikan.

Selanjutnya, Brown (2007) menggambarkan definisi kompetensi ketika disajikan dengan domain perekrutan, dan mengembangkan sebuah model untuk menentukan apakah menggunakan perekrutan direkomendasikan mengakibatkan anggota dewan lebih kompeten yang menyebabkan kinerja dewan yang lebih baik. Selain itu, studi ini dianggap proses perekrutan di bawah “Pembangunan Dewan” tema dalam kaitannya dengan kompetensi pegawai.

Breaugh et al., (2008) dianggap sebagai kompetensi karyawan dan kualitas sebagai hasilnya perekrutan, ketika mereka membangun model perekrutan mereka. Serta, Castilla (2005) dan Chien & Chen (2008) mengidentifikasi hasil perekrutan bagi organisasi karena hasil ditentukan jenis kemampuan keterampilan pemohon, dan kompetensi butuhkan dari karyawan baru.

Hakim & Ferris (1992) menunjukkan bahwa keputusan pemilihan dihasilkan oleh keputusan seleksi outflow. Namun, model studi dianggap sebagai keputusan pemilihan inflow, mengakibatkan oleh keputusan pemilihan outflow, dan dimediasi oleh keputusan pemilihan aliran melalui. Juga, kompetensi dan kualitas karyawan yang tercermin dalam keputusan keluar. Namun, keputusan ini adalah untuk menganggap kriteria keputusan.

Rekrutmen dan seleksi akan berhubungan positif dengan kompetensi incumbent. Namun, berdasarkan sebelumnya

pembahasan literatur, berikut ini adalah kerangka kerja konseptual yang diusulkan:

5.      Kesimpulan

Dalam rangka untuk menyoroti kontribusi utama dari penelitian ini, peneliti berpendapat bahwa relatif sedikit literatur telah melakukan rekrutmen dan seleksi, dan jarang mempelajari menyadari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi, dan kompetensi karyawan. Kemudian studi dapat memajukan kontribusi dari penelitian ini untuk menghubungi penyelidikan empiris untuk hubungan yang diusulkan ini.

6.      Kelebihan dan Kelemahan

6.1.Kelebihan

jurnal ini didukung berbagai sumber referensi yang banyak dan terpercaya sehingga penulis dapat menganailisi data dengan baik karena jumlah referensi yang banyak

6.2.Kelemahan

Karena dasarnya penulisan jurnal ini menggunakan bahasa internasional maka jurnal ini sedikit menyulitkan pembaca yang belum bisa atau lencar menggunakan bahasa internasional (bahasa inggris).

Banyaknya berbagai macam referensi dan tokoh menyulitkan pembaca untuk mencerna isi jurnal.

Post Title : Recruitment and Selection Process and Employee Competence Outcome:An Important Area for Future Research

Recruitment and Selection Process and Employee Competence Outcome:An Important Area for Future Research,

Psikologi,

Recruitment and Selection Process and Employee Competence Outcome:An Important Area for Future Research